Koçluk, dünyada meydana gelen değişimlerle başa çıkacak bir araç ve toplumsal bir ihtiyaçtır. Tüm şirketler, en değerli kaynakları olan insandan en iyi verimi almak isterler. Koçluk; gelişim ve değişimdir. İnsan kaynağı da en iyi verimi sağlamak için değişmeli, gelişmelidir. Koçluk, İnsan Kaynakları yönetiminin en önemli araçlarındandır.
Yaklaşık on dört yıl insan kaynakları alanında çalıştıktan sonra koçluk mesleği ile tanıştım ve hayatımın bundan sonraki döneminde kendini geliştirmek isteyen bireylere koçluk yapmayı seçtim. Yıllardır almış olduğum kişisel gelişim eğitimleri, okuduğum kitaplar ve yüzlerce kişi ile yapmış olduğum koçluk seansları beni elbette çok geliştirdi.
Bugün geriye dönüp baktığımda kendime şu soruyu soruyorum: bugünkü tecrübemle İK’cı olsaydım neleri farklı yapardım?
Az mentörlük çok koçluk
Yönetici, astına çoğunlukla mentörlük eder, çünkü onun geçtiği yollardan geçmiştir ve ondan daha tecrübelidir ve yönetici bir işin nasıl yapılacağını her zaman astından daha iyi bilir. Mantık olarak doğru, inkâr edemeyiz ancak yöneticiler olarak astlarımızı yönetmenin haricinde onları geliştirme görevimizin de olduğunu unutmamalıyız. Onlar da belli bir eğitimden geçmiş ve var olan potansiyellerini kullanma hevesindedirler. Bunun için bir yönetici olarak onlara direktif vermek yerine koçluk yapmak bir işi en etkili yöntemlerle yapmalarını, kendilerine daha çok güven duymalarını ve inisiyatif kullanma becerilerini artırır.
Uyum Sağlamak
Hatırladığım en can sıkıcı olaylardan biri de yöneticilerle olan uyumsuzluğumdu. Çatışan biz değildik aslında, değerlerimizdi. İnsanı tanımalı, her insanın temelinde var olan değerlerini ve bu değerlerin de davranışlara dönüştüğünü bilmeliyiz. Her insan farklı kültürlerde ve farklı aile yapıları içerisinde büyür ve gelişir. Benim en temel değerlerimden biri olan “saygı” başkaları için önemli olmayabilir. Başkaları için önemli olan “statü” değeri de benim için bir şey ifade etmeyebilir. Hatta aynı değere yüklenen anlamlar da farklı olabilir. Örneğin “ başarı”nın anlamı benim için bir işi baştan sona götürebilecek çabayı sarf etmek iken, başkaları için sonuçtur. Burada yapılması gereken, kişilerin değerlerini ve bu değerlere verdikleri anlamları kavrayıp onlara uyum sağlamaktır. Aynı kurum içerisinde ortak hedefe doğru hareket ederken bunu sağlayabilmek çok önemlidir.
Doğru insanı işe almak
Çalışanlara koçluk yaparken şirketin gelmek istediği vizyona da bakmak gerekir. Şirketlerin birçoğu çalışanlarında karar verebilen, iletişimci, işbirlikçi ve güçlü motivasyon gibi özellikler arar. Mülakat süreci sırasında sorulacak olan güçlü sorularla kişilerin vizyonları, gelişime açıklıkları ve motivasyon stratejileri sorgulanabilir. Koçluk sorularını mülakat sürecine katmak, doğru adayın seçilmesine katkı yapar.
Etkili geribildirim
Ast ve üst ilişkilerinde geribildirim süreci bazen sevindirici olur, bazen de üzücü. Bazen de maalesef hiç olmaz! Etkili bir geribildirim, çalışanı geliştiren en önemli unsurlardan biridir. Koçluk bakış açısıyla geribildirim vermek kişide birçok farkındalık sağlar:
Anlaşılmak: Yöneticim beni anlıyor
Kendini değerli hissetmek: Yaptıklarım takip ediliyor
Motivasyon: Bundan sonra daha iyisini yapmalıyım ki pozitif geribildirim alayım.
Gelişim: Zayıf yönlerim bana bildirildi, bunları geliştirmeliyim.
Ne zaman eğitim ne zaman koçluk?
Her yıl binlerce TL tutarında bütçelerle eğitimler planlanır. Bu eğitimleri gerçekleştirdikten sonra, çalışana ve kuruma olan etkileri ölçülür.
Teknik eğitimleri bir yana bırakıyorum fakat iletişim, yönetim becerileri, ikna kabiliyeti gibi kişisel gelişim eğitimleri sonucunda kalıcı olarak davranış değişikliği sağlayan çok az kişi tanıyorum. Koçluk, birebir kişiyle yapıldığından ve art arda seanslarla takip edildiğinden kalıcı davranış değişikliğinin oluştuğunu gözlemleyebiliyoruz.
Bence eğitim sonrasında kişiden beklenen davranış biçimi sürekli hale gelene kadar koçlukla desteklenmelidir.
Bir uygulama: Koçluğun kurumlarda uygulanışına bir örnek olarak Roche Türkiye’nin uygulamasını paylaşmak isterim. Uygulamada kullanılan bazı başlıklar şöyle:
- Potansiyeli yüksek olan kişilerle koçluğa başlanmış.
- Çalışanlara “Koçluk almak ister misiniz” diye sorulmuş ve gönüllüler seçilmiş.
- “Kurum içi koçla mı yoksa dış koçla mı çalışmak istersiniz” sorusu sorulmuş.( (5 dış 22 iç koçları var)
- Hem özel konular hem de iş ile ilgili konuları konuşmalarına izin verilmiş.
- Tüm çalışanların koçluk almak için başvuruda bulunabileceği bir portal kurulmuş.
- Koçların işini kolaylaştırmak için hedef belirleme kısmı portal üzerinden yapılmış.
- Roche Türkiye bu uygulamasıyla ICF International Prism ödülü kazanmıştır.
Sonuç: Yapılan bir araştırmada koçluğun kurumlara etkisi şu şekilde tanımlanmıştır:
- Artan aidiyet duygusu
- Şirketin bilinirliğinin artması ve tercih edilen bir şirket haline gelmesi
- Personel devir hızının (turnover) azalması
Şu ana kadar sadece çalışanın gelişimine odaklandık, fakat yapılan çalışmalar gösteriyor ki kurum içi çalışanların isteğe bağlı koçluk alması, bireyi geliştirdiği kadar kurumu da geliştiren ve performansını artıran bir olgu olmuştur. Zaten kurum içi koçluk çalışmasının amacı bireyin kişisel gelişimi ile birlikte kurumun global başarısını ve rekabet gücünü artırmayı amaçlar.
Sevilcan Kıvanç - Profesyonel Koç ve Eğitmen - Vamika Koçluk & Danışmanlık